Cada empresa tem algum meio de rastrear seu próprio desempenho – números de vendas, engajamento de mídia social, leads de marketing, etc.
É a melhor maneira de ver como você realmente está indo em comparação com o que deveria ou deveria ser.
O mesmo vale para seus funcionários.
Um programa formal de gerenciamento de desempenho ajuda os gerentes e seus funcionários a verem as expectativas, os objetivos e o progresso na carreira, e como essas coisas se alinham à visão da empresa.
Rusty Lindquist, vice-presidente de estratégia de gestão de capital humano (HCM) e insights da BambooHR, disse que as organizações hoje medem e melhoram o desempenho e a produtividade de seus funcionários com mais seriedade do que nunca.
“Gerenciamento formal de desempenho] … representa uma iniciativa de todo o setor para entender e quantificar como nossos funcionários estão se saindo, o quanto estão fazendo e como estão indo”, disse Lindquist.
O gerenciamento de desempenho começa com um conjunto alinhado de objetivos com os quais cada funcionário pode ser medido.
Também enfatiza o aprendizado e o desenvolvimento para um nível mais alto de desempenho no local de trabalho.
Cada funcionário deve estar motivado para melhorar suas habilidades, competências, desenvolvimento e entrega de resultados.
Por que o gerenciamento de desempenho deve ser uma prioridade
O gerenciamento de desempenho consistente em deslocar o foco das revisões anuais para uma forma mais contínua de responsabilidade.
A realização de reuniões periódicas garante um impulso contínuo para o progresso, em vez de uma corrida súbita para atender aos objetivos no momento da revisão.
O gerenciamento de desempenho, quando implementado corretamente, pode gerar resultados de desempenho positivos a uma taxa drástica. Abaixo estão alguns benefícios básicos para funcionários, gerentes e organizações:
Melhor comunicação Os funcionários e gerentes se comunicam com mais regularidade para discutir os objetivos da empresa e o progresso geral.
Regras estabelecidas. Funcionários e gerentes compreendem mais facilmente o processo e as condições de execução das avaliações de desempenho.
Redução do estresse
Os funcionários não estão estressados em impressionar um gerente por meio de alguma tarefa aleatória e os gerentes não estão preocupados em ofender os funcionários por não apresentarem desempenho.
Alinhando atividades com metas da empresa
Sem ênfase nos objetivos estratégicos e progresso, os empregadores não podem realmente determinar se foram feitas melhorias em conformidade com os objetivos da organização.
Alinhar essas tarefas diárias e projetos com os objetivos da empresa requer um processo bem definido que estabeleça a base para a excelência.
Os funcionários devem ter uma compreensão clara do que é esperado deles e como seus objetivos contribuirão para as conquistas gerais da empresa.
As expectativas de desempenho devem ir além da descrição do trabalho e acarretar uma série de resultados esperados:
- Quais bens e serviços o trabalho deveria produzir?
- Que efeito o trabalho deve ter sobre a empresa?
- Como os funcionários devem agir com clientes, colegas e supervisores?
- Quais valores organizacionais o funcionário deve demonstrar?
- Quais processos ou métodos o empregado deve usar?
- Aqui estão algumas maneiras de garantir que você e seus funcionários aproveitem ao máximo o programa de gerenciamento de desempenho da empresa.
Criar objetivos e expectativas mensuráveis baseados no desempenho.
Os funcionários devem entender e dar informações sobre como o sucesso de cada objetivo deve ser medido.
As expectativas geralmente podem se dividir em duas categorias:
Resultados: Os bens e serviços produzidos por um funcionário são frequentemente medidos por objetivos ou padrões.
Ações e comportamentos: os métodos usados para criar um produto ou executar um serviço e os comportamentos e valores demonstrados durante o processo.
Ações e comportamentos podem ser medidos através de dimensões de desempenho.
Definir planos de desenvolvimento profissional. Supervisores e funcionários devem trabalhar juntos para criar planos de desenvolvimento.
O plano pode se concentrar em habilidades destinadas a dominar o trabalho ou em habilidades de desenvolvimento profissional que vão além do escopo da descrição do trabalho do empregado.
Os funcionários devem ter uma palavra a dizer em quais coisas novas eles aprendem e como podem usá-los para o benefício da empresa.
Reúna-se regularmente para discutir o progresso geral e identificar potenciais obstáculos.
Em vez de esperar até uma revisão anual, os gerentes e funcionários devem estar ativamente engajados ao longo do ano para determinar o progresso geral da meta.
Fonte: businessnewsdaily.com e com reportagem adicional de Ryan Goodrich e Jennifer Post.
